Как лучше указать требования в объявлений о работе

Не конкретизируйте возраст, пол и семейное положение


Работодатель не вправе прописывать в объявлении о вакансии требования к полу и возрасту сотрудника (ст. 64 ТК, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1, далее – Закон №1032-1).

В случае спора суд признает это дискриминационным требованием (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 №4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 №4а-147/2015).

Если ищете работника определенной возрастной группы, можно отразить как требование к опыту работы.

Это позволит исключить кандидатов нежелательного возраста без нарушений. Не используйте также косвенное уточнение возраста, например, «молодая/молодой».

Когда важен пол сотрудника, действуйте так. Подробнее опишите особенности коллектива и корпоративной культуры организации.

Например, уточните, что ищете сотрудника в мужской коллектив. Также не допускайте в объявлении и косвенных указаний на пол. Название должности в объявлении прописывайте так, как она указана в общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих.

Работник сам будет оценивать, подходит ему такой состав или нет.

Не включайте в текст вакансии условие о том, что кандидат должен быть в определенном семейном статусе или иметь детей конкретного возраста. Не требуйте от претендента представить справку об отсутствии беременности.

За такие требования и формулировки работодателю грозит не только административная, но и уголовная ответственность (ст. 145 УК).

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст.

3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.

В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  1. личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
  2. профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  1. обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  2. либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.

Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена .Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Готовые и эффективные шаблоны объявлений

Если хотите не напрягаясь размещать в автоматическом режиме сотни и сотни объявлений, воспользуйтесь этим сервисом .

При написании конкретных объявлений, готовых решений много, но их вариантов столько, сколько людей. Любое отдельно взятое объявление обязательно находит своего соискателя удалённой работы, только какое-то лучше работает, какое-то хуже.

Причём гораздо лучше работают объявления, написанные по шаблону . Причём можно повысить эффективность своих рекламных сообщений, делая их креативными.

При правильном подборе текстов, результат от таких будет выше. Каким бы качественным шаблон объявления не был, эффективность рекрутинга можно повысить в разы, применяя в работе с рекрутом живую беседу по телефону или скайпу. По следующей ссылке можно взять шаблоны .

Любые разговоры на тему, какого размера должно быть объявление и как правильно и грамотно это нужно делать, тоже не имеют смысла – одинаково хорошо работают объявления, состоящие и из пару предложений, и из десятка. Тут всё зависит не так от количества букв объявлении, как от грамотного его составления.

Суть написанного должна немного походить на ненавязчивую рекламу. При последующем общении с написавшими вам, часто приходится использовать приём .

Если поданное объявление имеет 10-20 слов, то, разумеется, вся главная суть сразу уже изложена, а если вы пишите довольно развёрнуто — «маленькую статью», то правильнее будет сразу в первых предложениях дать соискателю понять то, что вы ему предлагаете – непосредственно главный смысл предложения со всеми преимуществами. Если вы сами пишите свои объявления и не пользуетесь чужими, то пишите так, чтобы ваши объявлений внушали доверие у соискателя. Старайтесь писать грамотно и не стандартно — так, чтобы ваши писания завлекали читающего.

В общем, пишите круто. Так как если всё сделано будет косноязычно, примитивно, ничем не заинтересовав соискателя, то, соответственно, потеряете потенциального рекрута.

Поэтому, лучше не брать со стороны чьи-то готовые объявления, а писать их самому из головы.

Если же трудно писать самому, тогда просто берите уже готовые тексты, но обязательно немного их под себя переписывайте – синонимизируйте.

Итоговый эффект от этого будет гораздо выше. Если вы принципиально не готовы самолично писать или переписывать, тогда за основу можете взять вот эти варианты, они проверены своей эффективностью годами работы.

Заголовки можете составить сами по смыслу шаблонов или взять с этой .

Найти потенциального партнёра в бизнес, заинтересовав его ярким объявлением — это малая часть дела, куда важнее правильно его . Но что ещё важнее, так это то, что любому желающему начать реально зарабатывать в МЛМ, следует в разговоре с ним всё расставить на свои места, ответив новичку на его . Как сделать красивое объявление в интернете, как составить классный текст, как написать красиво, креативно и красочно, чтобы ваша реклама стала заметнее, об этом подробно рассказывается .

Как сделать красивое объявление в интернете, как составить классный текст, как написать красиво, креативно и красочно, чтобы ваша реклама стала заметнее, об этом подробно рассказывается . Кстати — это качественная доска объявлений.

Сейчас поисковики отдают предпочтение таким доскам.

Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников

Повар-кассир срочно Теремок-Инвест, АО Ресторан быстрого питания до 50 000 руб.Парильщик-массажист срочно Сандуновские бани Spa-салон 70 000 руб.

Водитель-курьер с личным автомобилем срочно Далли-сервис, ООО Курьерская служба 60 000 руб.

Фасовщик срочно Стафплюс, ООО Завод 50 000 руб. Водитель с рефрижератором срочно ООО «ТРАНСКОМАВТО» Транспортная компания (грузоперевозки) 100 000 руб.

Водитель такси срочно Такси Букет Такси 60 000 – 100 000 руб.

Официант (м. Белорусская) Сеть ресторанов Темпл Бар и ВГОСТи Бар 70 000 руб.

Водитель легкового автомобиля ООО Центр найма водителей Call-центр 100 000 руб. Супервайзер Билайн, ПАО «Вымпелком» Оператор связи 48 000 – 96 000 руб.

Официант (м. Речной вокзал) Пивные рестораны ПИВ&Ко *** Итальянские рестораны DaPino Ресторан 70 000 руб. Заместитель директора магазина (м.

Телецентр) Пятерочка Сеть магазинов 52 000 – 80 000 руб.

Должностные обязанности

На что еще стоит обратить внимание?

На некоторые моменты, которые тоже играют важную роль. Объявление о приеме на работу, образец (пример) которого может считаться на все 100 % успешным и правильным, в обязательном порядке включает в себя такую составляющую, как описание должностных обязанностей.

Без них вообще никого не привлечь к посту. Вы должны написать точные пункты, которые на рабочем месте будет выполнять после трудоустройства тот или иной кадр.

Иными словами, что входит в вашей организации в обязанности конкретного сотрудника (должности). Например: «работа в офисе», «ведение бухгалтерии», «обзвон клиентов», «координация и назначение встреч». В общем, все то, что должен будет делать человек для получения заработной платы, согласно трудовому договору.

Вот это будет прекрасное и успешное объявление. О режиме работы (образец хорошего предложения) упомянуть тоже необходимо.

Во всяком случае это поможет определиться, насколько соискателю подходит та или иная вакансия.

НАРУШЕНИЯ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ

Для начала мы приведем реальные объявления о вакансиях для того, чтобы показать, как нельзя их составлять (таблица).

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии Словарь кадровика Деловые качества работника — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство.

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии Словарь кадровика Деловые качества работника — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство.

За подобные объявления распространителю грозит штраф по статье 13.11.1 КоАП РФ (п.

2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ). Разберем еще несколько примеров более подробно. Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам!

Требование — активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)». По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, т.

к. люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования.

Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов и составления психологического портрета оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приеме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить (исходя из особенностей нервной системы человека) психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии — содержащим дискриминационный признак.

Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии:

«Требуется женщина — маляр без вредных привычек (пристрастие к алкоголю и табаку), без недостатков в поведении (грубость и ненормативная лексика в общении с клиентами)»

.

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами.

Но «негативный опыт сотрудничества» в данном случае ни при чем, т.

к. принадлежность к тому или иному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в объявлении отрицательные качества работника.

Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное). Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно — через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра — медбрат, официант — официантка, танцовщик — танцовщица, актер — актриса и т. д. Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» — «продавщица», «манекенщица» — «манекенщик» и т.

д. Размещая информацию о вакансиях, следите за этим. И помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс — это дискриминационный признак, а во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтерша», «библиотекарша» и т. п. В объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка» надо написать: «Требуется оператор машинного доения».

Такое обозначение профессии подойдет и для женщин, и для мужчин. Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений — конкретных цифр, нижних и верхних границ. В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.
В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании. Вне закона такие формулировки, как: «В молодую развивающуюся компанию на должность «ассистент менеджера по подбору персонала» требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» — косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа — массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» — косвенная дискриминация по возрасту. В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например:

«Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года»

.

Где разместить объявление

Составили вакансию? Теперь ее надо грамотно разместить.

Если на сайте отсутствует целевая аудитория, для которой подается вакансия, то объявление не будет работать.

Перед размещением рекомендуется осуществить поиск резюме кандидатов по существенным критериям. Новые кадры не появятся на сайте волшебным образом после размещения информации о вакантной должности, а те кандидаты, которые разместили резюме, могут отказаться по субъективным причинам (далеко добираться до работы, не подходит корпоративная культура компании и т.д.).

Поэтому важно охватить как можно большую аудиторию.

При размещении объявления необходимо выбрать не только сайты, но и профессиональные области.

Рассмотрим данный аспект на примере электрика. В зависимости от опыта, он может просматривать объявления в сфере строительства, конструкторского бюро, обслуживания промышленных объектов.

Не знаете, как поступить? Какой сайт выбрать, чтобы увеличить количество откликов?

Устали выполнять однотипную работу для различных сайтов (регистрация, заполнение стандартных форм, просмотр откликов)? Тогда сервис размещения объявлений и поиска сотрудников JCat.Работа поможет разместить информацию о поиске кандидата более чем на 40 сайтах во всех регионах России (HeadHunter, SuperJob, Google.jobs, Юла и многие другие). Сервис JCat.Работа – это просто, быстро и удобно.

Отличия JCat.Работа от других ресурсов:

  1. возможность отправлять решение (приглашение или отказ) кандидатам со всех сайтов сразу;
  2. редактировать вакансию можно на всех сайтах сразу;
  3. объявления копируются в один клик;
  4. можно сортировать кандидатов по критериям – кандидат отказался, подумать, отклоненные, пригласить на разговор, принят на работу и т.д.;
  5. возможность делать собственные тексты на приглашения и отказы, чтобы сохранить репутацию организации;
  6. все резюме собираются в личном кабинете;
  7. возможность просматривать статистику по всем источникам и каждому сайту в отдельности.
  8. разместить объявление на выбранных сайтах можно в течение 5 минут;

Дать объявление через агрегатор достаточно просто. Нужно:

  1. разместить информацию, следуя подсказкам сервиса;
  2. выбрать сайты для дублирования объявления;
  3. оплатить размещение (пакетное, одиночное), согласно выбранному тарифу.

Остается дождаться откликов, после чего – выбрать подходящую кандидатуру.

Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям

C учетом изменения рынка труда и конкуренции компаний за таланты, текст вакансии становится первым шагом для того, чтобы привлечь внимание правильных соискателей.Давайте разберем, какие блоки в себе содержит интересная вакансия и какие аспекты необходимо учесть, чтобы получить хороший отклик?

  • Требования.
  • Условия работы.
  • Название вакансии.
  • Причина появления.
  • Визуальная составляющая.
  • Информация о компании.
  • Призыв к действию.
  • Задачи.

Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории.Ошибка — назвать вакансию так, как она записана у вас в штатном расписании.

Вместо этого опубликуйте привычное для рынка название.Небольшая ИТ-компания искала для себя HR-директора. Получили большое количество откликов, но нужный кандидат все не находился. Один из кандидатов после интервью порекомендовал:

«С учетом того, что вы мне только что рассказали, вам нужен рекрутер, для HRD явно не хватает задач и зарплаты»

.

После переименования поток резюме уменьшился, но стали откликаться нужные люди.Ошибка:

  1. Копировать непонятный текст, который написала жена гендиректора 10 лет назад.
  2. Использовать общие фразы, которые не подтверждены фактами.
  3. Вообще не писать ничего — пусть идут и смотрят на сайт!
  4. Дублировать официальный пресс-релиз для клиентов с сайта.

Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям.

Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов.

Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:

  1. Нас уже больше 500 человек. В прошлом году наши аналитики заняли первое место в конкурсе…
  2. Мы пионеры рынка, мы вывели продукт А и В в 2000 году.

Рассказ о том, почему появилась вакансия — отличная отправная точка для рассказа.Ошибка — вообще ничего не писать.

И скрывать причину ухода сотрудника до последнего.Хорошая идея — максимально честно рассказать, почему вы начали поиск.Например:

  1. Наш прекрасный финансовый директор принял решение заняться своим делом. Мы рады, что вдохновляем наших сотрудников на дальнейшее развитие. Поэтому объявляем вакансию CFO открытой!
  2. Наша команда маркетинга расширяется, и нам нужен еще один трафик-менеджер.
  3. Очень долго функцией тестирования у нас занимались разработчики, но этот день настал. Мы открываем Отдел QA.

Один из первых порывов занятого рекрутера — сделать копипаст из заявки на вакансию и разместить так.

И если заказчик не страдает перфекционизмом (а с учетом большого количества задач это навряд ли так), получается список из трех пунктов. А на испытательном сроке это превращается во фразу: «А мы это с вами не обсуждали».Ошибка — копипаст из заявки на подбор или прошлой вакансииХорошая идея: помимо задач укажите цели и KPI.Например:

  1. Анализ эффективности и проектирование лендинг-страницы, увеличение конверсии с … до ….
  2. В рамках каждого отдела собрать операционный дашборд в Excel и настроить процесс принятия решений на базе него.

В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: либо указать всего 2-3 критерия, один из которых — образование, а второй — набор личностных качеств, либо увлечься и описать «идеального кандидата» и 100 пунктов, попадание в которые гарантирует успех в данной позиции.Хорошее решение — список минимальных и достаточных требований к роли.

И убеждение заказчика (или самого себя) в том, что нет необходимости в красном дипломе, уровне IQ выше 150 баллов и свободном английском для сотрудника, который будет занят заполнением клиентских данных в CRM системе на неполный рабочий день.Один из самых лакомых и значимых отрезков описания вакансии. И пусть вы не работаете в пресловутом Google, в каждой компании можно найти факторы, которые кандидат оценит как привлекательные и ценные для себя. А если таковых нет, задайте себе вопрос — почему вы все еще здесь работаете?Ошибка — обезличенный набор фраз про полную занятость, зарплату по договоренности и хороший коллектив.Хорошая идея: проработанный список условий и ценностей, которые важны для тех, кто уже работает у вас.Примеры:

  1. Удаленная работа: нам не важно, где вы работаете, если задачи делаются в срок и вы на связи во время командной работы (с 10 до 19).
  2. Обучение: раз в год вы сами выбираете курсы в пределах 30 тысяч рублей, которые мы оплатим.
  3. Мы хотим, чтобы вы хорошо отдыхали, поэтому в пятницу работаем до 17.00 и никогда не берем работу на дом.

Казалось бы: человек читает вакансию, логично тут же отправить резюме.

Но чтобы ваше предложение не осталось в десятках открытых вкладок браузера, напомните про то, что ждете письма от кандидата.

«Ждем ваше резюме!» «Откликнуться на вакансию можно тут».И в завершение посмотрите, как описаны эти вакансии.

Уверены, что компаниям удасться быстро закрыть позицию за счет детального описания того, кто им нужен.

  1. .
  2. .

11. Смягчите формализм вакансии.

Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».

«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить.

Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните.

Шансов быть замеченным будет больше».

Смотрите видео:

| | 2019 © Телебегун.Ру 8 (800) 500-55-25 Каналы-партнеры системы Сегодня: Вс, 22.12.2019 г. В эфире: 170 объявлений Белгородская область Брянская область Владимирская область Воронежская область Ивановская область Калужская область Костромская область Курская область Липецкая область Москва и Московская область Орловская область Рязанская область Смоленская область Тамбовская область Тверская область Тульская область Ярославская область Башкортостан Республика Кировская область Мордовия Республика Нижегородская область Оренбургская область Пензенская область Пермский край Республика Марий Эл Самарская область Саратовская область Татарстан Республика Удмуртская республика Ульяновская область Чувашская Республика Астраханская область Волгоградская область Калмыкия Республика Краснодарский Край Республика Крым Ростовская область Адыгея республика Дагестан Республика Ингушетия Республика Кабардино-Балкарская Республика Карачаево-Черкесская республика Республика Северная Осетия-Алания Ставропольский Край Чеченская Республика Архангельская область Вологодская область Калининградская область Карелия республика Коми Республика Ленинградская область Мурманская область Новгородская область Псковская область РФ Курганская область Свердловская область Тюменская область Ханты-Мансийский АО Челябинская область Ямало-Ненецкий АО Алтай Республика Алтайский край Бурятия Республика Забайкальский Край Иркутская область Кемеровская область Красноярский Край Новосибирская область Омская область Томская область Тыва республика Хакасия Республика Амурская область Еврейская автономная область Камчатский край Магаданская область Приморский Край Саха Республика Сахалинская область Хабаровский Край Чукотский АО

Правила составления вакансии: как составить вакансию с презентацией компании, обоснованием и целью конкурса

Для кого мы решили составить и разместить вакансию? Для тех, кто ищет новую работу.

Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству.

И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается. Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны.

Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому?

Как в этом случае составить и разместить вакансию?

Если название хорошо звучит — укажите его.

Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать.

Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали? Пример того как следует составить вакансию У Вас пивная оптовка.

Ваша компания — Торговый дом «Богатырь».

Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink.

В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов».

Так вот:

  1. хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;
  1. ТД «Богатырь» — уже неплохо;
  1. а лучше всего — «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!

Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников?

Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего Вашу вакансию.

А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной.

Лучше, если она еще и необычная.

Правила составления вакансии — типичные обоснования:

  1. …в связи с расширением бизнеса ищет…
  1. …в связи с активным развитием бизнеса ищет…
  1. …в связи с открытием новых направлений ищет…

Как составить вакансию с более качественными обоснованиями:

  1. …в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…
  1. …в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…
  1. …в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…

Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой. И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете сотрудников).

Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.

Названия некоторых должностей выглядят крайне непривлекательно и в вакансии, и на визитке. Например, «рекламный агент» или «страховой агент». Такие вакансии немногим более привлекательны в глазах соискателей, чем вакансия ассенизатора.

Так что, если Вам нужны сотрудники подобной специализации, лучше все-таки проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам».

Или на «менеджеров проектов».

Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место.

Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете.

Или выйдет — и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте. Повторим то, как в данном случае следует составить вакансию вместе: ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink, в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!

Как составить текст объявления о вакансии, не нарушив закон?

[attention]Возраст и пол — «Требуется менеджер по продажам от 25 лет строго!»;— «Мужчина/женщина до 35 лет»;— «Предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 22 до 30 лет»;— «На позицию тренинг-менеджера требуется женщина, возраст — от 28 до 45 лет».

Каждый кандидат при поиске работы сталкивался с вакансиями подобного содержания. [/attention] «В поисках ”идеального” кандидата большинство работодателей указывают в объявлениях возраст и пол.

Однако стоит игнорировать требования, противоречащие законодательству РФ», — считает Елена Пчелкина, менеджер по подбору персонала кадровой корпорации ManpowerGroup. Трудовой кодекс запрещает подобного рода дискриминацию.

Где лучше разместить вакансию.

Принцип выбора job-сайта очень простой: чем выше его посещаемость, тем выше вероятность найти на нем сотрудника. Если вы создадите креативную (крутую, продающую) вакансию, но разместите ее на сайте с низким трафиком, вы будете ограничены в выборе кандидатов, сделавших отклик на объявление. Сайты по поиску персонала, которые мы рекомендуем для размещения вакансий, в порядке приоритета: 1.

hh.ru (HeadHunter/хедхантер/хх.ру) — лучший job-ресурс для поиска сотрудников в России 2.

superjob.ru (суперджоб ру) 3. zarplata.ru (зарплата ру) 4. rabota.ru (работа ру) Данные job-порталы популярны как среди специалистов, так и компаний-работодателей. Популярная доска объявлений Авито (Avito) больше подходит для поиска сотрудников: а) неквалифицированного труда; б) квалифицированных рабочих специальностей; в) возможно, для работы на открытом воздухе (например — продавца-консультанта на рынке).

Но квалифицированные рабочие, как правило, на этом сайте ищут объявления о временной работе: их интересуют быстрые деньги и короткий срок работы. Подать объявление о работе на Авито для поиска сотрудников целесообразно в тех случаях, когда вам срочно требуются квалифицированные рабочие на ограниченный срок работы. Например, если необходимо за пару дней собрать опытную бригаду слесарей-сантехников для прокладки, монтажа и подключения системы водоснабжения на даче, то на этом сервисе стоит разместить публикацию.

Цена вакансии на Авито — 439 руб.

Сайты по поиску персонала. Рейтинг посещаемости Выбрать, на каком сайте опубликовать вакансию, вы можете самостоятельно с помощью Liveinternet — сервиса статистики посещаемости сайтов: http://www.liveinternet.ru/rating/ru/job Скопируйте эту ссылку в окно браузера и перейдите по ней. Сайты для поиска сотрудников: статистика посещаемости на 10.11.2017.

Источник: Liveinternet.ru Выберите ваш регион и посмотрите, сколько посетителей (специалистов и работодателей) посещают job-сайты на первой странице этого списка. Выберите более-менее посещаемые и разместите на них объявление о работе. В этом рейтинге указаны только те ресурсы, владельцы которых сами зарегистрировались в сервисе liveinternet.

Но этого списка будет вполне достаточно для выбора сайта, где можно опубликовать вакансию. На данной картинке статистика посетителей job-сайтов за сутки (10.11.2017). Вы можете выбрать статистку за сутки, неделю и месяц.

Стоимость размещения. На всех сайтах для поиска сотрудников объявления о работе могут разместить только компании-работодатели, с обязательным указанием реквизитов (как минимум — юридического названия или ИНН компании/предпринимателя и регион своего местонахождения). Стоимость размещения одной вакансии, в зависимости от региона размещения, составляет от 200 до 3500 руб.

hh.ru — 2100 руб. для нового клиента за первую публикацию вакансии, 940 руб. за последующие; superjob.ru — 2000 руб. новому клиенту за первую публикацию вакансии, 3500 руб.

за последующие; zarplata.ru — 300 — 400 руб. (бесплатно 1 — 4 публикации ежемесячно) rabota.ru 200 — 630 руб. (бесплатно 3 — 4 публикации ежемесячно).

Для соискателей на всех job-сервисах размещение резюме бесплатное. Бесплатные сайты поиска персонала.

В порядке приоритета (по рейтингу посещаемости): 1. zarplata.ru (зарплата ру) — ежемесячно можно бесплатно размещать по 1 — 4 вакансии (лимит количества бесплатных публикаций зависти от города. Например, в г. Самаре — это 2 вакансии).

Зарегистрируйтесь на зарплата.ру как работодатель, и тогда увидите лимиты по нужному вам городу). 2. rabota.ru (лимит на бесплатные публикации: 3 — 4 вакансии ежемесячно); 3. joblab.ru — бесплатно любое количество вакансий; 4.

domkadrov.ru — бесплатно любое количество вакансий.

5. trudvsem.ru — можно без оплаты разметить любое количество вакансий. Сайт создан Федеральной службой по труду и занятости (Роструд). Это всероссийский портал и на нем можно найти свой регион.

Можно бесплатно разместить вакансию и вести поиск персонала. Сайт современный и постепенно набирает популярность как среди соискателей, так и среди работодателей. 6. Как правило, в каждом городе, есть свои местные сайты по поиску персонала, где можно бесплатно разместить объявление о приеме на работу.

Их можно найти через поисковые системы.