Что влияет на зарплату по трудовому кодексу

Что влияет на зарплату по трудовому кодексу

Факторы, влияющие на величину заработной платы


· Стоимость жизненных благ, необходимых для воспроиз­водства рабочей силы · Минимальный уровень оплаты труда работников, соответ­ствующий прожиточному минимуму · Уровень квалификации работников · Развитость экономических и социальных условий жизни населения · Спрос и предложение на рынке труда 11. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата – вознаграждение за труд, которое назнача­ется работнику в виде определенной суммы де­нег Реальная зарплата – сумма жизненных благ, ко­торые можно приобрести за номинальную плату при дан­ном уровне цен на товары и услуги Факторы реальной зарплаты: · Величина номи­нальной заработ­ной платы · Уровень цен на предметы потреб­ления и услуги · Размер налого­вого обложения 12.Формы зарплаты · Постоянная (оклад) – вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий.

· Повременная — вознаграждение за труд в зави­симости от про­работанного времени. · Сдельная — воз­награждение за труд в зависи­мости от коли­чества изготов­ленных изделий · Смешанные формы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количе­ства отработанного работником време­ни, но и от финансо­вого положения пред­приятия, итогов ра­боты каждого работника и фирмы в целом. БЕЗРАБОТИЦА 1. Занятость — это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.

2. Безработица — это социально-экономическое явле­ние, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе работу и становится резервной ар­мией труда.

Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавца­ми трудовых услуг, безработица понижает их жизнен­ный уровень, причем иногда весьма значительно. Причина безработицы — завышенные требования самих работников, предъявляемые работодателю относительно размера желаемой ими заработной платы.
Причина безработицы — завышенные требования самих работников, предъявляемые работодателю относительно размера желаемой ими заработной платы. Причина безработицы — слишком низкий спрос на рабочую силу.

Причина безработицы — негибкость, характерная для рынка труда. Наблюдается некоторое несоответствие между потребностями тех людей, которые ищут работу, и потребностями работодателей, которые готовы предоставить рабочие места .

Виды безработицы: · Структурная – невозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы разной квалификации. · Фрикционная – невозможность для уволенного работника найти свободное место по своей специальности. · Циклическая– характерна для экономического кризиса, возникает в результате спада производства.

· Сезонная– зависит от работ в определенное время года (с/х рабочие, гиды). Сумма фрикционной и структурной безработицы со­ставляет естественный уровень безработицы,т.е. уровень безработицы при полной занятости.

. Безработица имеет негативные экономические и со­циальные последствия: — Недоиспользование экономиче­ского потенциала общества, когда реальный ВНП существенно меньше потенциального — Снижение уровня жизни насе­ления: предпосылки для сокращения доходов работаю­щих по найму; потерявшие работу получают лишь пособия по безработице; сокращается потребительский спрос, уровень сбережений — Потеря профессиональных зна­ний и навыков, что затрудняет возможность трудоустройства — Моральная травма, ведущая к алкоголизму, наркомании, само­убийствам, росту преступности Некоторые исследователи отме­чают, что умеренная безработица имеет ряд позитивных последствий: — Формируется мобиль­ный «резерв» рабочей си­лы, который можно задей­ствовать при расширении производства — Сдерживаются требова­ния профсоюзов в части по­вышения заработной пла­ты, что снижает предпола­гаемый уровень инфляции — Усиливается трудовая мотивация работающих, так как гарантии занятости и опасение потерять ра­боту начинают выступать в качестве самостоятельно­го стимула к труду 9.

Направления, по которым государство решает проблему безработицы: · Проведение структурной пе­рестройки про­фессий на уров­не квалификации.

· Выплата посо­бий по безрабо­тице.

· Установление уровня мини­мальной зара­ботной платы. Виды, причины и последствия инфляции 1. Инфляция (от лат. inflatio — вздутие) — обесценива­ние бумажных денег, проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги, не обеспеченное повышением их ка­чества.

Основные источники инфляции · Повышение номи­нальной заработной платы (например, под давлением проф­союзов, когда ее увеличение не обус­ловлено повышени­ем производитель­ности труда) · Увеличение цен на сырье и энер­гию (вследствие чего нарушается механизм предло­жения) · Увеличение налогов Типы инфляции: инфляция спроса и инфляцию предложения. · Инфляция спроса – равновесие спроса и предложения нарушает­ся со стороны спроса.

Возникает при полной занятости, когда растет объем заработной платы, появляется избыточный совокупный спрос, кото­рый толкает цены вверх. Для преодоления необходимо вмешательство государства. · Инфляция предложе­ния (издержек) – увеличение издержек производства (вслед­ствие роста заработ­ной платы и за счет роста цен на сырье и энергию) вызывает рост цен на товары и услуги.

Снижение предложения ведет к сокраще­нию производства и занятости, т.е. к спаду и дальнейше­му сокращению расходов и постепенному выползанию из кризиса. Стагфляция — инф­ляция, сопровождае­мая стагнацией (лат.

stagnum — стоячая вода) производства, высоким уровнем безработицы и одно­временным повыше­нием уровня цен Виды инфляцииПо характеру протекания: · открытая – отличается продолжи­тельным ростом цен на товары и услуги; · скрытая (подавленная) – возникает при неизмен­ных розничных ценах на товары и услуги и одно­временном росте денеж­ных доходов населения. В зависимости от темпа роста цен · умеренная (ползучая) – цены поднимаются в умеренном темпе и посте­пенно (до 10% в год); · галопирующая – быстрый рост цен (при­мерно 100—150% в год); · гиперинфляция – сверхвысокий рост цен (до 1000% в год) По степени рас­хождения роста цен по различ­ным товарным группам · сбалансирован­ная – цены различных товаров относительно друг друга остаются неизменными; · несбалансиро­ванная – цены различных товаров по отношению друг к дру­гу постоянно меняются.

Последствия инфляции · снижение занятости, расстройство всей системы регулирования экономики; · обесценение всего фонда накопления; · отрицательное воздействие на население с фикси­рованными доходами, которые обесцениваются; · обесценение доходов населения, что приводит к со­кращению текущего потребления; · определение реального дохода уже не по количест­ву денег, которые человек получает в качестве дохода, а по количеству товаров и услуг, которые он может ку­пить; · снижение покупательной способности денежной единицы. · потребители не знают, какая цена является оправ­данной и какую продукцию выгоднее покупать в первую очередь; · кредиторы избегают давать в долг.

· деньги теряют свою ценность и перестают выпол­нять функции меры стоимости и средства обращения, что ведет к финансовому краху. НО! Умеренная инфляция полезна для эконо­мики, так как рост денежной массы стимулирует дело­вую активность, способствует экономическому росту, ус­коряет процесс инвестирования.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Право на оплату труда

Выплата зарплаты сотрудникам — обязательство, которое возложено на руководителя общими действующими правилами.Такая возможность для труженика является безусловной. Все дело в том, что это закреплено в требованиях действующих норм.

То есть должны быть получены человеком в любом случае.Даже если работающий причинил ущерб компании или другим лицам, который он обязан возместить, а также, если человек производит обязательные отчисления, например, на содержание своих детей, он все равно может рассчитывать на получение некоторого денежного объема.По правилам законодательства РФ, работающий не может получить денежные средства меньше установленного объема.

То есть должны быть получены человеком в любом случае.Даже если работающий причинил ущерб компании или другим лицам, который он обязан возместить, а также, если человек производит обязательные отчисления, например, на содержание своих детей, он все равно может рассчитывать на получение некоторого денежного объема.По правилам законодательства РФ, работающий не может получить денежные средства меньше установленного объема. Но чтобы обладать указанной возможностью, статус человека должен соответствовать определенным критериям.Прежде всего, индивидуум должен состоять в трудовых отношениях с компанией либо с работодателем физическим лицом. В последнем случае имеется в виду человек, который осуществляет предпринимательскую деятельность без создания организации.

Суть рабочих отношений определяется наличием нескольких документальных факторов:

  1. в человека должна быть произведена отметка соответствующего содержания.
  2. с человеком должно быть заключено ;
  3. руководитель компании или другой работодатель обязан оформить и подписать распоряжение, с которым должен ознакомить труженика;

Тем не менее документальной составляющей отношений будет недостаточно. Работающий обязан трудиться фактически.

Это означает, что он должен выполнять обязанности, оговоренные в соглашении и должностной инструкции. Мало будет просто приходить на работу и находиться на своем месте.Ещё одним условием является выполнение обязанностей по фактическому распоряжению руководителя. То есть человек должен получить разрешение от начальника трудиться либо работать с его ведома.Завершает такой перечень – качество труда.

Выполненная работа должна соответствовать тем требованиям, которые к ней предъявляются.

Дифференциация ставок заработной платы.

Когда возможна заработная плата по ставке 0,25. Часовая ставка

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда основана на дифференциации ставок работников в зависимости от присвоенных им категорий.

А система дифференциации, в свою очередь, состоит:

  1. из тарифных ставок (определенная денежная сумма, подлежащая выплате работнику за норму труда в зависимости от его квалификации и сложности выполняемых работ);
  2. окладов.
  3. тарифной сетки (определенная система, состоящая из тарифных ставок, содержащая в себе соотношение сложности выполняемой работы сотрудником и его уровня заработной платы);
  4. коэффициентов;

Дифференциация трудового вознаграждения обусловлена влиянием нескольких факторов:

  1. социально-политических (политическая обстановка, социальная стабильность).

  2. социально-экономических (род деятельности, режим рабочего времени);
  3. демографических (пол, возраст и пр.);
  4. профессиональных (уровень образования, квалификация, стаж работы и т. д.);
  5. социально-статусных (трудоустройство по найму, самозанятость и пр.);
  6. социально-географических (природные и климатические особенности расположения рабочего места и пр.);

В действующем законодательстве нет никаких ограничений относительно оформления сотрудников по ставке 0,25. Указанные условия должны быть прописаны в трудовом соглашении, заключаемом при трудоустройстве, а значит, заработная плата в таком случае будет рассчитываться не за полную ставку, а за ее четвертую часть.

Для того чтобы рассчитать часовую ставку, можно воспользоваться формулой: деление месячной ставки на среднее количество отработанных часов в месяц.

Минимальный размер оплаты труда за определенную выполненную норму — это ставка заработной платы. Указанный метод оплаты используется преимущественно на производственных предприятиях.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/zarabotnaya_plata/chto_eto_takoe_stavka_zarabotnoj_platy/

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:- у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация), — при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами, — есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя, — иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!) — и т.п. Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше.

И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится. Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть. Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право. Что делать в подобных случаях?

Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях? Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру. Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда».

С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ: Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части. Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе.

Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда: Способ первый: Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй: Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации. Способ третий: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст.

178 ТК РФ). Способ четвертый: Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Способ пятый: Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад). Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда).

Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент.

Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период.

Результат подсчитывается по формуле: Ф / П х В х 100%, где: Ф — фактические показатели П – плановые показатели В — удельный вес, значимость каждого показателя Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно. Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует: Ø определить цель: для чего мы это делаем, Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел.

нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления, Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами. Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Оклад и заработная плата: в чём разница в соответствии с ТК РФ и законодательством

Понятие оклад и заработная плата, определены в ст. 129 российского ТК. В тексте статьи чётко показано отличие между ними.

По первому из понятий в ч. 3 ст. 129 указано, что его ежемесячный размер является фиксированным.

На него не влияют никакие выплаты. А вот размер ежемесячного вознаграждения труженика определяется:

  1. его квалификацией;
  2. особенностями выполнявшейся работы;
  3. компенсационными и стимулирующими выплатами.

Оно не может быть ниже уровня МРОТ. Такое нарушение послужит основанием привлечь работодателя к юридической ответственности по ст.

5.27 КоАП. Как устанавливается зарплата, регламентируется ст. 135 ТК. Фигурируют понятия базовой ставки и зарплаты, помимо ТК, в федеральных законах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служб и в многочисленных ведомственных и локальных нормативных актах.

Отличие между номинальной и реальной заработной платой

Различия между этими двумя величинами увидеть довольно просто. В первом случае вы имеете на руках определенное количество денег, за которые работодатель приобрел ваш труд. В случае наступления кризиса, повышения цен на продукты или товары эта величина не меняется, если только у вас не было определенной договоренности с работодателем.

Реальная же зарплата отражает реальную потребительскую способность. Она показывает, может ли сотрудник позволить себе полноценное питание, досуг и отдых, или ему приходится экономить. В случае непредвиденных неурядиц (кризиса или обесценивания денег) реальная зарплата начинает падать, хотя номинальная зарплата будет оставаться на месте.

Благодаря изменениям в размере можно вычислить уровень жизни сотрудников и его реальный доход.

Основные понятия

В России денежную оплату для работников регулирует Трудовой кодекс, в частности глава 21, полностью посвященная заработной плате. В статье 129 ТК РФ прописано определение термина «Заработная плата». Это вознаграждение за труд, где учитывается квалификация сотрудника и различные условия выполняемых им работ.

Рассчитаться с сотрудником работодатель может только в денежной форме, наличными или перечислением на банковскую карту. Бартерная система оплаты запрещена законом.Закон регулирует минимальный размер оплаты (МРОТ). Каждый субъект России может устанавливать свой минимальный уровень заработной платы, но не ниже федерального, в зависимости от экономических условий.

Статья 139.

Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Влияние увеличения МРОТ на размер заработной платы работников

МРОТ устанавливается законодательством.

Исходя из ФЗ №421 от 28.12.2017 г., усредненное значение МРОТ на 2019 год в РФ составляет 9.489 руб.

или 85% прожиточного минимума гражданина. В сравнении с 2017 годом, минимальный объем оплаты труда вырос на 21,7%.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, в каждом регионе РФ устанавливается свой минимальный размер заработной платы. Основываясь на ст. 133 ТК РФ, месячный доход трудоустроенного субъекта, выполнившего за отчетный период требуемую от него работу, не должен быть ниже МРОТ.

Однако, если компания не попадает под действие соглашения о региональном МРОТ, изменения минимальной заработной платы по региону не влияют на оплату труда работников конкретной фирмы.

Факторы определяющие размер заработной платы

Риккардо Майкус считает, что заработная плата определяется минимумом физически необходимых средств существования для работника. Марксистская теория говорит, что заработная плата – это денежное выражение стоимости товарно-рабочей силы, и ее величина определяется стоимостью средств существования необходимых рабочему для воспроизводства его рабочей силы и содержания подрастающего поколения.

Современные экономические теории определяют величину заработной платы экономическими законами спроса и предложения которые действуют на рынках труда.

Факторов влияющих на размер заработной платы очень много, все они подразделяются на две большие категории: 1. Факторы социального производства. К основным факторам социального производства относят следующие: Ø Стоимость жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы работника и членов его семьи.

Это нижняя граница заработной платы (стоимости рабочей силы). Но в зависимости от материальной и духовной культуры, которые установлены в стране есть и верхняя граница стоимости рабочей силы. Она включает в себя затраты на социальные потребности работника и членов его семьи (культурные потребности, образование, здравоохранение и т.д.).

Ø Уровень квалификации работника.

Ø Национальные различия в степени развитости экономических, социальных условий жизни людей в разных странах. Ø Спрос и предложение на рабочую силу на рынке труда. В частности спрос определяется следующими факторами: ü Потребность работодателей в определенных категориях работников и рабочих.

ü Уровень технической вооруженности труда (чем выше – тем меньше) Предложение зависит от: ü Общая численность населения. ü Доля трудоспособного населения. ü Количество и качество труда которые имеют место быть в той или иной стране, различная квалификация работников.

ü Средний уровень заработной платы по стране. ü Организованность и сила профсоюзов.

Ø Конкуренция и монополия. Конкуренция на рынке труда ведет к приближению уровня заработной платы к рыночной цене труда.

Конкуренция является уравнительницей разных уровней заработных плат среди одинаковых по категории работников. Монополия – наоборот, влияет на заработную плату, не давая ей возможности уравниваться, потому что она зависит от работодателя, монополиста.

Читайте также: Анализ заработной платы на предприятииНа заработок работников влияет: уровень средней и специальной подготовки; отраслевая и профессиональная квалификационная структура. Последние два десятилетия резко сокращается число занятых в сельском хозяйстве и увеличивается число занятых в сфере услуг.

Происходит ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики.

На различия в заработной плате действуют дискриминационные моменты: пол, принадлежность к различным расам, национальностям, вероисповеданию.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

  • Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят , или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по , по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
  • Сотрудникам выдается , в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
  • Рассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
  • Зарплата выплачивается в положенные в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

Индексация для бюджетников и работников коммерческих организаций

Для бюджетных организаций статья предусматривает обращение к нормам трудового права. В отношении коммерческих компаний требования по индексированию остаются неопределенными и требуют конкретного разбора.

Если работодатель не числится в списке организаций из бюджетной категории, индексация выполняется на почве ранее предусмотренных соглашений, трудовых договоров и нормативных актов локального характера.

На первый взгляд можно сделать такой вывод, что если правила индексации всегда регулируются установленными в каждой организации трудовыми договорами, коллективными соглашениями и прописаны в локальных нормативных актах, тогда индексация может быть проведена только по усмотрению руководства.

С другой стороны, если внимательно прочитать статью 134 ТК РФ, тогда становится понятно, что индексация должна производиться в связи с ростом цен на продукты и другие нужды. Индексация, таким образом, предусматривает периодический учет цен услуги и другие нужды по приведенным рекомендациям Росстата. При изучении статьи 134 ТК РФ возможен еще один вопрос, волнующий многих работодателей: как часто требуется производить индексацию для увеличения заработной платы?

Некоторые компании могут проводить индексацию ежегодно, а другие раз в год.

Кто-то может подумать, что достаточно проводить индексацию раз в пять лет в качестве бонуса для сотрудника. При существующей текучке во многих организациях рассчитывать на такую лояльность могут немногие. Несмотря на то, что в статье не указано прямых указаний на проведение индексации – они должны быть.

Это право закреплено в письме из Роструда №1073-6-1 от 19.04.2010 года. Про индексацию зарплаты в России простыми словами: Также рекомендуем к прочтению:

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

  1. уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
  2. социально-экономические национальные особенности.
  3. рост производительности труда (научно-технический прогресс);
  4. уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;

К СВЕДЕНИЮ!